劳务派遣员工遭遇工伤后，部分不当操作可能损害自身权益，以下是常见错误行为：
1、未及时申请工伤认定：部分劳务派遣员工未在法定1年内申请，超过诉讼时效后，将无法通过法律途径获工伤保险待遇。
2、忽视证据收集：未妥善保存劳务派遣合同、医疗费用发票等证据，主张权利时因证据不足，难以证明工伤事实及损失，影响维权效果。
3、轻信口头承诺：轻易相信劳务派遣单位或用工单位的口头赔偿承诺，未签订书面协议，后续对方反悔时维权困难。
若已出现上述错误操作，建议尽快补救，必要时可咨询我为您解答，以便挽回损失。
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劳务派遣员工发生工伤时的责任归属，可依据相关法律明确判定：
《劳务派遣暂行规定》第十条规定：“被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。”
同时，《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条明确劳务派遣单位是用人单位，需履行用人单位义务。
综上，劳务派遣单位作为法定用人单位，承担工伤保险责任是法定义务；用工单位虽非直接用人单位，但基于劳务派遣关系，需协助工伤认定等工作。二者共同对劳务派遣员工的工伤负责，以保障其合法权益。
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劳务派遣员工发生工伤的责任承担主体明确，由劳务派遣单位和用工单位共同承担工伤保险责任：
若员工在用工单位工作期间因工受伤，劳务派遣单位作为用人单位，应依法申请工伤认定并承担工伤保险责任，用工单位需协助调查核实；若双方约定补偿办法，不影响员工向双方主张权利。
但如员工因故意犯罪、醉酒或吸毒、自残或自杀等情形导致工伤，依据《工伤保险条例》第十六条规定，不得认定为工伤或视同工伤，此时双方无需承担工伤保险责任。
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劳务派遣员工发生工伤后，可能面临法律风险，以下举例说明：
1、诉讼时效风险：工伤认定申请需在事故伤害发生之日起1年内提出。例如，员工甲2023年1月1日工伤，2024年2月1日才申请，已超法定时效，社保部门可能不予受理，甲将无法通过工伤认定获待遇。
2、证据链风险：缺乏工伤认定书、医疗费用发票等关键证据，可能无法证明工伤及损失。例如，员工乙未及时申请工伤认定，也未保存医疗费用发票，索赔时因无法提供工伤认定书证明事实、无发票证明金额，导致索赔无果。

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