孕期降职不降薪的合法性需依据具体法律条文分析。
《女职工劳动保护特别规定》第五条明确：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”若用人单位因怀孕降职，即使未降薪，若降职导致岗位性质、发展空间等权益受损，也可能违反该规定。《劳动法》第二十九条也规定孕期女职工受特殊保护，用人单位不得随意变更劳动合同。因此，若降职与怀孕直接相关且无合法理由，即使不降薪也违反劳动法。
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孕期降职不降薪问题中，常见以下错误操作需避免。
1. 盲目接受降职：未核实降职理由直接同意，可能丧失维权依据，后续难以主张恢复原岗位。
2. 证据收集不全：仅保留降职通知，未留存怀孕证明、劳动合同等关键证据，无法证明降职与怀孕的关联性。
3. 超过维权时效：劳动仲裁时效为1年，若未在降职后1年内主张权益，可能丧失胜诉权。
若已出现上述错误，或不确定如何补救，可联系律师获取针对性建议。
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孕期降职不降薪可能存在以下法律风险点。
1. 岗位权益受损风险：如原岗位为管理岗，降为普通岗后，职业发展空间受限，后续晋升机会减少。例如：张女士孕期从部门经理降为专员，虽工资未降，但失去管理权限和绩效奖金机会。
2. 后续维权困难风险：若未及时收集证据，单位可能否认降职与怀孕相关，导致仲裁或诉讼中难以举证。例如：李女士未保留降职沟通录音，单位称降职是因部门调整，最终仲裁失败。
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关于孕期降职不降薪是否违反劳动法，需要结合具体情况判断。
孕期单纯降职不降薪是否违法需分情况：
1. 若用人单位因女职工怀孕单方面降职，即使未降薪，也可能违法。
2. 若降职是基于女职工不能适应原劳动，且经协商一致调整到合适岗位，未降薪则不违法。
3. 若降职后岗位性质、劳动强度等未与孕期适配，仍可能侵犯孕期保护权益。

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